{"id":2184,"date":"2014-01-17T14:44:04","date_gmt":"2014-01-17T19:14:04","guid":{"rendered":"https:\/\/cograf.com\/site\/?page_id=2184"},"modified":"2014-01-17T14:44:04","modified_gmt":"2014-01-17T19:14:04","slug":"como-mueren-las-ideas-en-las-empresas-un-asunto-de-cultura-supervisoria","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/cograf.com\/site\/cultura-de-servicio\/lecturas-de-apoyo\/como-mueren-las-ideas-en-las-empresas-un-asunto-de-cultura-supervisoria\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo mueren las ideas en las empresas? Un asunto de cultura supervisoria"},"content":{"rendered":"

Art\u00edculo de Alberto L\u00f3pez Correa, publicado en\u00a0http:\/\/bit.ly\/nkYHY1<\/a><\/p>\n

<\/em><\/span>En cualquier empresa, es dif\u00edcil que un empleado exprese su opini\u00f3n en voz alta sin que le pregunten. A veces, las compa\u00f1\u00edas piden la opini\u00f3n de sus empleados para mejorar sus procesos, y s\u00f3lo raramente para hablar de decisiones estrat\u00e9gicas. Cuando lo hacen, suele ser por sus normas de calidad internas o como gesto de deferencia a los trabajadores, pero es dif\u00edcil que una empresa haga una reflexi\u00f3n profunda sobre sus aspectos a mejorar.<\/p>\n

<\/span>Una de las causas m\u00e1s frecuentes es que algunos jefes se sienten amenazados profesionalmente. A menudo tienen la falsa concepci\u00f3n de que una idea para mejorar, conlleva una cr\u00edtica impl\u00edcita hacia \u00e9l o hacia la empresa. Todo el mundo suele aplaudir decididamente las ideas de su jefe (aunque sea completamente descabellada), se muestra esc\u00e9ptico con las ideas de sus iguales (no interesa que otro destaque m\u00e1s que yo), y descarta autom\u00e1ticamente las ideas de cargos inferiores (o, peor a\u00fan, se las apropia).<\/p>\n

<\/span>Otra de las causas suele ser la dejadez o la falta de implicaci\u00f3n con la empresa. Un manager es por definici\u00f3n un hombre ocupado, y no tiene tiempo de pararse a pensar o a investigar una idea que le puede suponer mucho m\u00e1s trabajo. Es m\u00e1s sencillo seguir solucionando los problemas que se van acumulando sobre su mesa, sin preocuparse demasiado qu\u00e9 los est\u00e1 causando o de lo que suceda en el resto de la compa\u00f1\u00eda, el llamado firefighting. Un manager no debe olvidar que su principal tarea, por encima de dirigir un equipo, es la (re)organizaci\u00f3n de la empresa.<\/p>\n

<\/span>En ocasiones una empresa se encuentra en una inercia negativa que es muy dif\u00edcil de cambiar. Todo el mundo sabe que la empresa hace aguas, pero esperan a que se hunda para decir \u201cse ve\u00eda venir\u201d. Ya dec\u00eda Keynes que es m\u00e1s f\u00e1cil equivocarse junto a los dem\u00e1s, que enfrentarse a la multitud y decir la verdad.<\/p>\n

<\/span>El psic\u00f3logo Chris Argyris describi\u00f3 una reuni\u00f3n con altos mandos de una planta industrial, en la que identificaron m\u00e1s de treinta \u00e1reas a mejorar en dicha planta. Se eligieron seis, sobre las que se emprendieron acciones, que al cabo de los tres meses reportaron unos ahorros de 210.000 d\u00f3lares. Cuando Argyris pregunt\u00f3 desde cuando conoc\u00edan de la existencia de esos defectos respondieron \u201cEntre uno y tres a\u00f1os, todo el mundo lo sab\u00eda\u201d.<\/p>\n

<\/span>A menudo, son los trabajadores quienes mejor conocen la operativa diaria y quienes mejor pueden identificar problemas, mientras que los managers o directivos, se hallan completamente aislados de lo que ocurre en las capas m\u00e1s bajas. Esto suele ocurrir porque los engranajes de la empresa, los cargos intermedios, no estarn transmitiendo adecuadamente la informaci\u00f3n.<\/p>\n

<\/span>\u00bfY qu\u00e9 puedo hacer yo para hacer que mi empleado le de m\u00e1s a la empresa?<\/strong><\/p>\n

<\/span>En primer lugar, es muy importante que el empleado tenga la plena certeza de que no va a sufrir represalias por sus ideas. Ya sea por parte de sus compa\u00f1eros, de sus jefes, o de la organizaci\u00f3n. Hasta que una idea se de por buena, se debe tratar siempre de forma an\u00f3nima.<\/p>\n

<\/span>En una ocasi\u00f3n envi\u00e9 varias ideas por email a un buz\u00f3n de sugerencias de la empresa supuestamente an\u00f3nimo y la idea se reenvi\u00f3 directamente, con mi nombre y apellidos a mi jefe. Afortunadamente ya le hab\u00eda puesto en copia, porque de no haberlo hecho habr\u00eda tenido un problema serio. Es necesario adem\u00e1s, que las ideas permeen varias capas de la empresa, ya que diferentes puntos de vista siempre pueden enriquecer una idea.<\/p>\n

<\/span>En segundo lugar, conviene animar al trabajador a que formalice sus ideas en una presentaci\u00f3n, y si funciona incluso lo puede presentar el mismo a sus compa\u00f1eros, \u00bfpor qu\u00e9 no?. Tal vez detr\u00e1s de un gris empleado exista un gran potencial desperdiciado, por simple timidez o porque nadie le ha dado una oportunidad. Todo el mundo deber\u00eda tener los 15 minutos de gloria de los que hablaba Warhol.<\/p>\n

<\/span>Por \u00faltimo, y no menos importante, para involucrar al empleado hay que hacerlo part\u00edcipe en cierta medida de los beneficios que sus ideas le han generado a la empresa. Hay que pensar en lo que los anglosajones llaman el WIIFM \u201cWhat Is in It For Me?\u201d o \u201c\u00bfEn qu\u00e9 me beneficia a m\u00ed?\u201d. Parece inocente pensar que un empleado se tomar\u00e1 la molestia de hacer algo por nada.<\/p>\n

<\/span>Mis conclusiones personales acerca del tema, es que siempre es positivo defender las ideas constructivas, con altas dosis de tacto y sin caer nunca en la beligerancia. Es imprescindible no actuar a espaldas de los superiores, pero tampoco es justo que se apropien siempre de tus ideas. Intenta que lo sepa alguien de tu confianza y deja trazabilidad por escrito. Quien trabaja duro, presenta ideas consistentes, y trata de aportar un m\u00e1s de lo que la empresa le exige, siempre obtiene recompensa a medio o largo plazo.
<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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